В рубрике «Пятничный EdMarket» — книга Дж. Смарта, Р. Стрита «Кто. Решите вашу проблему номер 1» (Издательство «Манн, Иванов и Фербер»). Авторы книги советуют в найме сотрудников не полагаться на интуицию и предлагают собственную систему, как подбирать в компанию кадры, начиная от высшего менеджмента и заканчивая рядовым персоналом.
Все о подборе супер-команды — на курсе «Руководитель образовательного онлайн-проекта».
Как не надо нанимать на работу?
Со времен, когда «незаменимых людей не было», прошли годы, и теперь все больше компаний, крупных и не очень, приходят к пониманию, что «кадры решают все». Особенно в онлайн-школе, где на начальных этапах проекта вам не обойтись без знающих квалифицированных сотрудников, которые смогут взять ответственность на себя, работать на результат и предлагать нешаблонные аргументированные решения. И вот какие методы вряд ли помогут вам найти таких людей.
Ошибка 1. Не полагайтесь на интуицию
Даже если вы уверены, что отлично разбираетесь в людях, небольшой беседы на собеседовании может не хватить, чтобы узнать все важное о соискателе.
Ошибка 2. Не увлекайтесь стресс-интервью
И не задавайте каверзные вопросы, вроде «Почему люки круглые?» или «Почему предок человека лишился хвоста?» Допустим, что вы выясните, что человек сообразителен и может найти ответ на самый глупый вопрос. Или определитесь, что соискатель неплохо справляется со стрессом. Поможет ли это узнать, как специалист справится с рабочими вопросами? И захочет ли высококлассный профессионал работать в компании, руководитель которой ведет себя на собеседовании неуважительно, руководствуясь методами стресс-интервью?
Ошибка. 3. Не приукрашивайте условия работы и должностные обязанности
Рассказывая о будущей работе, не старайтесь выдать черное за белое и представить ее как работу мечты. Чем честнее вы расскажете о нюансах и негативных сторонах вакансии, тем меньше шансов, что новый сотрудник сбежит от вас через пару недель после трудоустройства.
Вакансия требует монотонного труда? Или «холодных» звонков? У вас принято задерживаться на работе в период авралов? Не забудьте рассказать об этом, и вашу честность оценят по достоинству.
Ошибка 4. Не задавайте вопросов, не относящихся к делу
Некоторые эйчары считают, что гораздо лучше узнают соискателя, если обсудят с ним результаты футбольного матча или узнают, как зовут его питомца. Но таким образом вы просто затягиваете время беседы и никак не приближаетесь к пониманию, подходит ли специалист на роль вашего будущего сотрудника.
Ошибка 5. Не увлекайтесь психологическими тестированиями
Если для вас это важно, можно предложить пройти небольшой психологический тест на финальных этапах знакомства с будущим сотрудником. А вот на первом собеседовании лучше потратьте время на обсуждение его опыта и соответствия требованиям вакансии.
Вместо этих не слишком удачных способов найти вашего «золотого специалиста» авторы предлагают применить системный подход.
3 принципа удачного рекрутинга
Шаг 1. Составьте лист ожиданий
Прежде чем отправляться на рынок труда за сотрудником вашей мечты, определитесь на берегу с его приблизительным портретом. Цвет глаз и рост оставим для сайта знакомств, а вот разобраться, чего вы ждете от идеального специалиста, лучше еще до публикации вакансии.
- основная задача сотрудника
Опишите, чем должен заниматься сотрудник. И постарайтесь, чтобы этот перечень звучал максимально конкретно. Например, «быть в курсе современных тенденций на рынке» — довольно размытый критерий. А вот «ежемесячно проводить анализ конкурентов» — гораздо точнее.
- ожидаемые результаты
Чего вы ждете от нового специалиста и какие факторы будут показателем его успеха? Увеличившийся доход компании? На порядок выросшая база? Сократившиеся издержки? Пропишите этот список, используя объективные (и желательно, не слишком оторванные от реальности) показатели. Хорошие примеры:
- добиться 25% роста годовых к концу третьего года работы в компании
- к концу первого года реорганизовать отдел продаж
- наладить системное обучение менеджеров по продажам в течение года.
- профессиональные и личностные качества кандидата
Выберите качества, которыми должен обладать успешный кандидат. Скорее всего, среди них окажется:
- продуктивность
- умение самостоятельно организовать свою работу
- проактивность
- аналитические навыки
- умение адекватно реагировать на критику и отстаивать свою позицию
- обязательность и честность
- коммуникабельность и умение работать в команде.
К этому списку добавьте свои пункты.
Составив лист целей, вы получаете описание для сайта вакансий, а также собственное понимание, кто вам подходит.
Шаг 2. Постоянный поиск талантов
Если поиск специалистов вы начинаете только в случае открытой вакансии, мало шансов, что вы найдете специалиста мечты. По крайней мере, быстро. Выход — постоянно искать таланты и формировать пул соискателей, к которым вы сможете обратиться в случае открытой вакансии.
Где искать специалистов?
Где искать талантливых потенциальных ваших сотрудников (кроме сайтов вакансий)? Авторы книги советуют развернуть поиск по нескольким направлениям:
- рекомендации коллег и друзей (в том числе в соцсетях). Регулярно обновляемый пост «Друзья, посоветуйте талантливых специалистов, и я приглашу их работать в наш крутой проект», возможно, поможет вам найти золотого сотрудника, а заодно расширит ваш круг знакомых
- рекомендации сотрудников. Не пренебрегайте советами сотрудников, которые тоже могут участвовать в процессе подбора специалистов. В некоторых компаниях руководители даже выплачивают бонусы тем, кто предложил успешно кандидата на должность
- приглашайте профессиональных хантеров, однако не поручайте им искать специалистов в одиночку. Обязательно снабдите такого сотрудника листом целей, который у вас уже есть, и по возможности лично участвуйте в собеседованиях, не ограничиваясь общими вопросами.
Совет — создайте документ, в котором храните контакты талантливых специалистов. Когда у вас появится вакансия, вы будете знать, куда заглянуть в первую очередь.
Шаг 3. Проведите серию подробных интервью с успешными кандидатами
Итак, у вас есть список ожиданий от потенциального сотрудника, вы провели поиск талантов и назначили собеседования с самыми успешными из них. Вот несколько советов, как не провалить беседу и сделать предложение самому достойному кандидату.
- Авторы книги советуют проводить не одно, а 4 собеседования:
- отборочное (20-30 минут беседы по телефону)
- квалификационное (1,5-2 часа очной беседы)
- фокус-собеседование (углубиться в детали, которые могли пройти мимо вас на прошлом этапе)
- беседа с рекомендателями (поговорите с 2-3 прежними работодателями или сотрудниками, работавшими с этим специалистом).
2) Во время собеседований выясните:
- к чему стремится в карьере специалист (человек без внятных стремлений вряд ли вам подойдет. Как и человек, стремления которого полностью укладываются в описание вакансии: это значит, что кандидат слишком пытается вам понравиться и боится высказывать свое мнение)
- что лучше всего и что хуже всего он делает как профессионал (получив односложные ответы, спрашивайте о деталях, задавайте уточняющие вопросы до тех пор, пока не узнаете человека лучше)
- имена 5 его предыдущих начальников. К ним вы сможете обратиться за консультацией
- почему сотрудник покинул предыдущее место работы. Здесь также, получив обтекаемый ответ, постарайтесь добраться до сути.
3) Не пренебрегайте беседой с прежними работодателями и коллегами соискателя. У них вы можете узнать нюансы, о которых специалист умолчал.
Учтите, что далеко не все готовы делиться негативными откликами. Вот несколько тревожных сигналов, которые вы можете уловить в беседе и которые должны вас насторожить:
- «Если вы хотите получить сотрудника, у которого по любому поводу есть свое мнение, то это ваш специалист». Формулировкой «если вы хотите… то» вам, возможно завуалированно пытаются намекнуть на негативные качества кандидата
- равнодушие в голосе или легкая заминка в ответ на просьбу охарактеризовать сотрудника. Возможно, это означает двойственное или отрицательное отношение к специалисту.
Какого специалиста лучше не нанимать?
И наконец, послушайте, о чем рассказывает кандидат на собеседовании, и сделайте выводы. Возможно, в предложении лучше отказать человеку, который:
- не может внятно рассказать о своих ошибках и провалах
- отвечает на вопросы многословно и отвлекается на подробности, не относящиеся к делу
- плохо отзывается о предыдущих начальниках
- не в состоянии объяснить, почему сменил прошлое место работы
- больше интересуется зарплатой и условиями работы, чем самой работой
Надеемся, эти советы помогут вам не ошибиться с выбором. В книге вы найдете еще много интересных примеров из жизни рекрутеров.
Приятного чтения.
Что еще почитать?
Как управлять удаленной командой?